Na
manhã do dia 26/02/2020 foi confirmado o primeiro caso de COVID-19 no
Brasil. Pouco mais de duas semanas após a confirmação, já são mais de 200 casos em todo o país. Diante do aumento exponencial do número de
casos confirmados e suspeitos, necessário questionar: como ficam as
relações de trabalho neste contexto?
Isolamento ou quarentena?
A
Lei 13.979/2020, sancionada pelo governo em fevereiro, traz e esclarece
o conceito de “quarentena” e “isolamento”. A quarentena foi
regulamentada pela Portaria 356/2020 do Ministério da Saúde e somente
será instaurada por ato administrativo formal e devidamente motivado,
publicada no Diário Oficial e amplamente divulgada pelos meios de
comunicação, destinando-se a pessoas com suspeita de corona vírus, porém
que não estejam efetivamente doentes. Caso haja decreto desta medida, a
ausência do empregado será tratada como falta justificada.
Aqui,
importante diferenciar a quarentena prevista pela lei daquelas medidas
preventivas que podem e devem ser tomadas pelos empregadores para evitar
a disseminação do vírus, como home office, por exemplo, as quais não serão tratadas como faltas justificadas.
O
isolamento, por sua vez, decorre de ato do profissional médico ou
agente de vigilância e se aplica ao indivíduo ou grupo de pessoas com
suspeita ou efetiva de confirmação de contaminação pelo COVID-19,
durante e após conclusão de investigação clínica e laboratorial, sendo
que, de forma semelhante à quarentena “legal”, o empregado deverá ficar
em casa, isolado, sendo sua ausência tratada como falta justificada.
Prevenção: quais medidas podem ser adotadas para diminuir os riscos de contaminação no ambiente de trabalho?
Mesmo
na hipótese de não haver qualquer suspeita de contágio de empregados
pelo COVID-19, é recomendável que as empresas adotem todas as medidas de
prevenção que forem possíveis a depender de cada atividade, até mesmo
para que não se alegue, no futuro, que o empregador que foi negligente
nesse sentido contribuiu para a contaminação de seus empregados.
Home Office, Teletrabalho, Banco de Horas e Férias
A principal medida que se recomenda é a utilização dos regimes de home office
ou mesmo de teletrabalho – novidade da Reforma Trabalhista prevista nos
artigos 75-A e seguintes da CLT, a depender da atividade prática que
será desenvolvida pelo profissional em sua residência.
Para
o regime de teletrabalho, não há necessidade de controle de jornada
(ressalvadas aqui as controvérsias que ainda existem sobre o tema),
porém o controle de jornada deve ser mantido no caso do home office
para aqueles empregados sujeitos a tal regime. Entre as possibilidades
de controle de ponto “à distância”, sugere-se a adoção do modelo de
papeleta (registro manual) ou de outros meios mecânicos ou eletrônicos
que garantam a veracidade das informações, como aplicativos ou
plataformas digitais, por exemplo.
Em atividades fabris ou em qualquer ramo em que não seja possível a adoção de home office,
também seria possível o estímulo à fruição de eventual saldo de banco
de horas ou mesmo a concessão de férias, sejam individuais ou coletivas –
nesta segunda hipótese, lembramos que há necessidade de comunicação
prévia ao Sindicato da categoria.
Viagens
Recomenda-se
evitar ao máximo o deslocamento de empregados no exercício da função,
ainda que dentro do município, especialmente para locais em que há
aglomeração de pessoas. Além disso, o ideal é que a empresa incentive a
realização de reuniões por meios digitais (conference calls, por exemplo) e que viagens à trabalho sejam realizadas somente quando forem absolutamente imprescindíveis.
Com
relação aos empregados que já estejam no exterior, necessário
estabelecer regras com relação ao seu retorno e ao desenvolvimento das
atividades a partir deste momento, a depender da situação do país onde o
empregado estava, sempre zelando pela tomada da decisão que represente
menor exposição do empregado ao risco de contágio pelo coronavírus,
cabendo ao empregador arcar com os custos extraordinários decorrentes de
eventual estadia prolongada na localidade, inclusive de remarcação de
viagem de retorno, se necessário.
Conscientização
Ainda
que a empresa não opte pelo afastamento temporário dos empregados, é
imprescindível que se adote todas as medidas possíveis de prevenção no
ambiente de trabalho e, também, para conscientização dos colaboradores
quanto aos meios existentes para evitar transmissão do vírus. Sugere-se a
colocação de dispensers de álcool gel à disposição dos empregados, cartazes nas dependências da empresa, treinamentos online
com confirmação de participação dos colaboradores, evitar aglomerações
de qualquer tipo, inclusive reuniões presenciais, higienização
constante dos ambientes de convívio, cumprimentos físicos entre colegas
e, sempre que possível, manutenção de portas e janelas abertas, tanto
para facilitar a circulação do ar quanto para evitar contato com
maçanetas.
Posso exigir que o empregado faça um exame?
Não.
Conforme a lei 13.979/2020, apenas agentes públicos podem exigir
exames. Contudo, nada impede que, havendo suspeita de contaminação, a
secretaria local de saúde seja informada para diligenciar a respeito.
Ainda, o empregador deve se atentar a possíveis abusos cometidos pelo
colaborador na hipótese de isolamento, vez que não é necessário qualquer
exame para comprovar a suspeita de COVID-19.
Autores: Departamento Trabalhista do escritório Marins Bertoldi.
